Teoría de la jerarquía de necesidades

La teoría más conocida de la motiva ción es la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow.Él presenta la hipótesis de que dentro de todo ser humano existe una jerarquía de las siguientes cinco nece sidades.

1. Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades corporales.

2. De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocio nales.

3. Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y amistad.

4. De estima: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mis mo, la autonomía y los logros; y factores externos como el status, el recono cimiento y la atención.

5. De auto-realización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la auto satisfacción.

Las cinco tareas de la Administración Estratégica 

El proceso de creación de la estrategia y la puesta en práctica de esta se compone de cinco tareas administrativas correlacionadas:

1. Desarrollar una visión estratégica de hacia dónde se dirige la organización, con el fin de proporcionar una dirección a largo plazo, delinear en qué clase de empresa está tratando de convertirse la compañía.
2. Determinar objetivos, es decir, convertir la visión en resultados específicos de desempeño que deberá lograr la compañía.
   
3. Crear una estrategia, con el fin de lograr los resultados deseados.
4.   Poner en práctica y ejecutar la estrategia elegida de una manera eficiente y efectiva.
5. Evaluar el desempeño e iniciar ajustes correctivos en la visión, los objetivos, la estrategia o la puesta en práctica, en vista de la experiencia real, de las condiciones cambiantes, de las nuevas ideas y de las nuevas oportunidades.

POLÍTICA DE SUELDOS

A veces los sueldos altos son una consecuencia del éxito empresarial más que su origen, pero las retribuciones altas también pueden producir el éxito económico.

La retribución contingente también ocupa un lugar destacado en la mayoría de los sistemas de trabajo de alto rendimiento. Dicha retribución puede tomar diferentes formas, incluyendo la participación en ganancias, la participación en beneficios, la propiedad de acciones, el pago por habilidades o varias formas de incentivos individuales o de grupo.

La participación en ganancias difiere de la participación en beneficios en que está basada en las mejoras incrementales en los resultados de una unidad específica. Si la fábrica es mas eficiente en su uso de mano de obra y materiales, su personal participa en las ganancias económicas así adquiridas. Esto es así aunque los beneficios de la empresa en general bajen. ¿Por qué deberían verse perjudicados los empleados de una fábrica que han logrado ganancias en eficacia, si los problemas son de la economía?

Por una serie de razones, la remuneración contingente o eventual es importante. En primer lugar, simplemente porque es una cuestión de equidad y de  justicia. En segundo lugar, la remuneración eventual ayuda a motivar el esfuerzo, porque la gente sabe que participará en los resultados de su trabajo.

CONTRATACIÓN SELECTIVA DEL PERSONAL

En primer lugar, la empresa necesita contar con un buen archivo de candidatos de entre los que elegir. En segundo lugar, la empresa necesita saber claramente cuáles son lashabilidades y capacitaciones necesarias para los solicitantes de un puesto. 

La noción de encontrar “buenos empleados” no es muy útil; las empresas deben ser tan específicas como sea posible en la definición de los atributos que busca.

 En tercer lugar, las habilidades y capacitaciones contratadas deben ser cuidadosamente consideradas, puesto que deben estar en consonancia con los requisitos específicos del puesto y con el enfoque de mercado de la empresa. La simple contratación de “la persona mejor y más brillante” no tiene por qué ser lo más adecuado en todas las circunstancias. 

En cuarto lugar, las empresas deberían filtrar claramente los atributos primordiales que son difíciles de cambiar a través de la formación y deberían destacar las cualidades que realmente diferencian a los integrantes del grupo de solicitantes. 

Seguridad en el empleo

La seguridad en el empleo crea muchos beneficios adicionales además de la contribución que hacen los trabajadores de sus conocimientos y de sus esfuerzos para aumentar la productividad. Una ventaja para las empresas es la menor posibilidad de despedir personal en las épocas bajas. ¿Cómo se entiende que eso sea un beneficio para la empresa? En ausencia de alguna forma de compromiso de retener al personal las empresas pueden despedir al personal rápida y fácilmente a la primera señal de dificultades financieras. Esto constituye un costo para las empresas que han puesto su esfuerzo en la captación, formación y desarrollo de su fuerza de trabajo, porque los despidos ponen  a disposición de la competencia unos importantes activos estratégicos. Las políticas de seguridad también dan como resultado una contratación mas cuidadosa, porque la empresa sabe que no es tan fácil despedir al personal si ha sobre estimado sus necesidades de mano de obra. Una contratación más ajustada puede lograr que la fuerza laboral sea mas productiva.

La seguridad en el empleo puede conferir todavía otra ventaja y es que anima a la gente a considerar su trabajo y los resultados empresariales con una perspectiva a largo plazo.

La idea de seguridad en el empleo no significa que la empresa retenga al personal que no trabaje efectivamente con los demás. La seguridad en el trabajo significa que los empleados no pierden su puesto de trabajo por aspectos sobre los que no tienen control, como malos momentos económicos o errores estratégicos de la dirección.

PAPELES DE DECISIÓN

Por último, Mintzberg identificó cuatro papeles que giran alrededor de la toma de decisiones. En el papel de empresario, los administradores inician y supervisan nuevos proyectos que mejoran el desempeño de la organización. Como manejadores de disturbios, llevan a cabo acciones correctivas en respuesta a problemas no previstos con anterioridad. Como asignadores de recursos, los administradores son responsables de asignar recursos humanos, físicos y monetarios. Por último, los administradores desempeñan el papel de negociadores, cuando discuten y negocian con otras unidades para obtener ventajas para su propia unidad.

PAPELES INFORMATIVOS

Todos los administradores reciben y seleccionan, en cierto grado, información de organizaciones e instituciones fuera de la suya. Esto suele efectuarse por medio de la lectura de revistas o platicando con otros para saber de los cambios en los gustos del público, qué pueden estar planeando los competidores y cosas semejantes. Mintzberg llamó a esto el papel de seguimiento. Los administradores también actúan como conducto para transmitir información a los miembros de la organización. Este es el papel de difusor. Además, los administradores desempeñan un papel de vocero cuando representan a la organización ante extraños.